AUJOURD'HUI

ACCUEIL

 

PARTIE I: HISTOIRE

A PARTIR DU XVIII EME SIECLE

-Soumission et exclusion

-Politique

-Travail

 

PARTIE II: ET LES GUERRES

L’IMPACT DE LA GUERRE SUR LA FEMME

-La première guerre mondiale

-L’entre deux guerres

-La deuxième guerre mondiale

 

PARTIE III: LEGISLATION

L'EVOLUTION DE LA DEMARCHE LEGISLATIVE VERS LA PARITE

-Chronologie

-L'évolution et la révision des lois

-L'implication de l'Etat, exécution et application des lois

 

PARTIE IV: AUJOURD'HUI

LA PLACE DE LA FEMME AUJOURD'HUI

-Général

-Taux d’activité féminin

-Chômage

-Précarité et CSP des femmes

-Temps partiel

-En ce qui concerne les salaires

-Travail domestique

-Politique

-Privé / Public

 

PARTIE V: CHANGEMENTS

MARCHE VERS LA PARITE??

-Revendication

-Les difficultés du changement

-Ségrégation horizontale et verticale

-Scolarité et Diplome

 

PARTIE VI: PARCE QUE...

LES RAISONS DE CETTE EVOLUTION

-Du coté de la société

-Du coté de la pensée féministe

 

CONCLUSION

 

LIVRE D'OR

 

Commentaires !

 

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LA PLACE DE LA FEMME AUJOURD'HUI

-Privé/Public

 

            Les femmes se situent différemment selon leur appartenance au secteur privé ou public. L’égalité est censée être respectée dans la fonction publique mais des discriminations subsistent toujours. Par ailleurs, le secteur privé comporte également des inégalités.

 

 

Dans la fonction publique, des inégalités surviennent quand même.

En ce qui concerne l’accès des femmes à la fonction publique, les filles obtiennent de meilleurs succès aux concours supérieurs de la fonction publique donnant accès aux positions de cadres (54 % de lauréates). La discrimination rend l’accès aux filles aux postes de travail plus difficile, mais une fois dans la place, elles en tirent parti comme les hommes.

 

 

Par ailleurs, le temps partiel n’est pas forcément choisi par les femmes.

Dans la fonction publique, le taux de temps partiel des hommes est inférieur à 1 %, quelle que soit la catégorie hiérarchique. Mais il atteint environ 10 à 25 % des femmes. La fonction publique a, de plus, créé depuis une vingtaine d’années de nombreux emplois précaires à mi-temps, occupés le plus souvent par des jeunes femmes de moins de 25 ans qui prennent évidemment ces places faute de mieux. Ces dernières sont en effet souvent embauchées par des collectivités locales, notamment les communes, pour des « petits boulots » ou par des administrations publiques sur des « emplois aidés » non marchands type CES (contrat emploi solidarité). Dans ce second cas de figure on est évidemment loin du « temps choisi », même dans le secteur public.

 

Tableau 1

Répartition de l’emploi à temps partiel dans la fonction publique d’Etat
 suivant le sexe et la quotité (contribution)

 

Sexe

<50%du temps

50%du temps

60% ou 70% du temps

80% ou 90% du temps

Ensemble temps partiel

Effectif total

Hommes

      79

   2 065

   1 030

   2 570

  5 744

884 858

% en ligne

     1,4

      36,0

      17,9

      44,7

       100

 

Femmes

    221

30 001

15 128

76 535

121 885

700 355

% en ligne

     0,2

      24,6

      12,4

      62,8

       100

 

 

Alors que les hommes représentent 884 858 personnes dans la fonction publique, ils n’occupent pour autant que 5 744 emploi à temps partiels, contre 121 885 emplois partiels féminins sur 700 355 postes féminins dans la fonction publique.

 

Catégorie A: niveau de diplôme supérieur à la maîtrise

Catégorie B: niveau de diplôme entre Bac et Bac +2

Catégorie C: niveau de diplôme inférieur au Bac

 

 

Considérons désormais les modèles d’emploi dans le secteur public.

L’expansion du secteur public, particulièrement dans les domaines de la santé, de l’enseignement et des services sociaux, a eu un effet déterminant sur l’emploi féminin. Malheureusement, le rôle de l’Etat-protecteur en tant qu’employeur a fait l’objet de peu de recherches, particulièrement en ce qui concerne l’emploi des femmes. Les analyses et les études sont particulièrement rares.

 

Effectifs et nominations des femmes dans les emplois de direction et d’inspection de la Fonction publique de l’Etat en 2001

 

Effectifs au 31/12/2001

 Part des femmes

(en %)

Nominations en 2001

 Part des femmes
(en %)

 

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Principaux emplois à la décision du gouvernement

Directeurs d’administration centrales et assimilés (1)

Chefs titulaires de mission ayant rang d’ambassadeur

Préfet

Recteurs

 

32

18

  9

  7

 

152

161

108

  24

  

17,4

10,1

  7,7

22,6

 

6

4

4

2

  

28

20

35

2

 

17,6

16,7

10,3

50,0

Ensemble

66

445

12,9

16

85

15,8

Autres emplois des administrations

Chefs de service, directeurs-adjoints, sous directeur (2)

Chefs de services d’inspection générale

Trésoriers payeurs généraux

Chefs de services déconcentrés (3)

 

166

    2

    7

168

 

608

  15

103

1.689

 

21,4

11,8

  6,4

  9,0

 

34

  1

  2

39

 

103

    4

  17

273

 

24,8

20,0

10,5

12,5

Ensemble

343

2.415

12,4

76

397

16,1

Emplois de direction de juridictions

Dirigeants des juridictions nationales (4)

Dirigeants des juridictions judiciaires territoriales (5)

Présidents de TA et CAA (6)

Présidents de chambres régionales des comptes

  

2

52

  2

  3

  

  31

369

  37

  22

  

  6,1

12,4

  5,1

12,0

  

 

14

  1

 

   

  7

67

  4

  5

   

  0,0

17,3

20,0

  0,0

Ensemble

59

459

11,4

15

83

15,3

 

TOTAL

 

468

 

3.319

 

12,4

 

107

 

565

 

18,9

(1)     Directeurs, Secrétaire Général du Gouvernement, Délégués interministériels

(2)     Autres emplois de direction d’administrations centrales

(3)     Hors préfets, recteurs, trésoriers payeurs généraux, ambassadeurs

(4)     Cour de cassation, Conseil d’Etat, Cour des comptes

(5)     Responsable du siège et du parquet des tribunaux de grande instance et cours d’appel

(6)     Présidents de tribunaux administratifs et cours administratives d’appel

Source : ministère de la Fonction publique, DGAFP, bureau des statistiques, des études et de l’évaluation, enquête sur les emplois de direction et les corps supérieurs d’inspection.

 INSEE - Regards sur la parité – Edition 2003

 On constate que la part des femmes dans les principaux emploi à la décision du gouvernement est inférieur au quart. Elles ne sont que 12.9 % dans ces emplois. La situation n'est guère mieux en ce qui concerne les emplois de direction de juridictions où leur part ne s'élève qu'à peine 11%.

 

 

Catégorie A: niveau de diplôme supérieur à la maîtrise

Catégorie B: niveau de diplôme entre Bac et Bac +2

Catégorie C: niveau de diplôme inférieur au Bac

 

 

En outre, l’écart des salaires entre les sexes dans le service public persiste encore à l’heure actuelle, au détriment des femmes. Cet écart semble toutefois se rétrécir, quoique à un rythme relativement lent. Par ailleurs, contrairement aux années 60 et 70, qui ont été des années de croissance extrêmement rapide, la concurrence entre les hommes et les femmes se fait aujourd’hui beaucoup plus sentir, en particulier au niveau local : les femmes semblent moins bien résister à cette concurrence.

 

 

Les politiques d’égalité des chances sont également présentes dans le secteur public.

Elles s’appuient essentiellement sur 4 types d’instruments : la législation régissant l’égalité des droits, les actions positives, les mesures d’incitation, et le développement de l’infrastructure. A partir de cette catégorisation d’ensemble, il est bien sûr possible d’établir des distinctions plus fines. Le caractère contraignant pour l’employeur est fonction du type d’instrument ; le plus contraignant n’est pas nécessairement le plus efficace. Ces différentes approches sont le plus souvent liées les unes aux autres.

La législation sur l’égalité des droits

Le secteur public de nos jours est le prototype d’un marché du travail interne, ou plus précisément le prototype d’une bureaucratie. Il se distingue avant tout par des règles d’entrée impersonnelles (recrutement au mérite et à partir de qualifications officiellement reconnues), des règles d’échange hiérarchiques (salaires déterminés en fonction du statut et de l’ancienneté), et des règles de sortie stables (sécurité de l’emploi). Jusqu’à une époque assez récente, la discrimination à l’encontre des femmes s’exerçait ouvertement sur chacun des 3 aspects. La loi interdisait souvent aux femmes mariées l’accès aux emplois de l’administration publique, surtout aux échelons supérieurs. D’autres lois ou décrets faisaient obstacle à la promotion des femmes interrompant leur carrière pour des raisons de famille. De plus, aucune loi ne sanctionnait la discrimination en matière de renvoi, l’employeur étant entièrement libre de sa décision.

De nos jours, la discrimination dans l’emploi public au stade de l’entrée, des règles de l’échange et de la sortie a été largement éliminée. Par ailleurs, la règle « à travail égal, salaire égal » s’est imposée depuis longtemps dans le secteur public. Il semble néanmoins que la législation relative à l’égalité des droits ne soit pas appliqué partout de la même manière.

Les actions positives

Bien que la loi interdise l’inégalité de traitement, les femmes font encore l’objet d’une discrimination de fait dans le secteur public, ou du moins elles sont fortement défavorisées. Pour réagir contre cet état de choses, la France a décrété au cours des dernières années des lois, des principes d’orientation ou des directives concernant l’égalité des chances et le recours aux actions positives. Celles-ci visent la promotion d’un traitement égal ou préférentiel pour les femmes sur le marché du travail, en particulier au moment de leur arrivée ou de retour sur ce marché ; elles peuvent aussi avoir pour objet la relation de travail, en particulier en ce qui concerne la détermination du salaire.

La logique paritaire est une nouvelle manière de nommer les actions positives. Ces actions positives renvoient à une stratégie pour corriger et surmonter la discrimination historique des femmes. Cette stratégie recouvre 3 aspects:

-la reconnaissance des discriminations directes et indirectes

-la volonté de les surmonter et les combattre

-la promotion de l’égalité reconnue par les textes

 Pourtant, a l’issue de ses recherches, le comité de pilotage pour l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques a eu le sentiment que leur utilité et leur légitimité sur le plan juridique étaient plus grand que ne le lassait supposer la controverse qu’elles pouvaient susciter dans le débat public.

 

            Les mesures d’incitations

La France a considérablement étendu l’option du travail à temps partiel (en conservant un droit de retour au travail à plein temps) pour les salariés du secteur public. Elle offre à tous les salariés du secteur public, indépendamment de leur statut, la possibilité d’opter pour le travail à temps partiel. Le salarié peut réduire son temps de travail normal de 50 à 90%.

De façon générale, le secteur public a été un précurseur en matière de flexibilité dans l’aménagement du temps de travail. Il est trop tôt, et la base de données statistiques est trop fragile, pour qu’on puisse déceler les effets à long terme de ces mesures en ce qui concerne l’emploi des femmes dans le secteur public. Des informations de type longitudinal- plus particulièrement sur les flux de passage du plein temps au temps partiel et vice versa- serait nécessaire pour une évaluation vraiment significative.

            L’infrastructure

L’Etat, en sa qualité d’employeur, peut également apporter une aide au niveau de l’infrastructure, et ceci de multiples façons, favorisant ainsi une meilleure gestion de la famille pour les parents, homme ou femme. Premièrement, en offrant des programmes de formation spéciale et de rattrapage aux femmes qui ont dû interrompre leur carrière. Deuxièmement, en décentralisant les services publics, ce qui rend les emplois publics plus accessibles et réduit les trajets entre le domicile et le lieu de travail. Troisièmement en faisant en sorte que l’infrastructure sociale- y compris les heures d’ouverture des services publics- soit compatible avec la vie de maille et les horaires de travail et que les écoles soient organisées de manière à ce que les enfants puissent y rester toute la journée et y prendre leur repas. Quatrièmement, en aménageant des garderies sur les lieux de travail ou à proximité.

 

 

 

Mais même si la fonction publique offre de nombreux avantages, il n’en reste pas moins que, comparée au secteur privé, des inégalités persistent.

D’après les informations disponibles, la situation réelle est faite d’un mélange de succès et d’échecs. Les données récentes indiquent par ailleurs une inversion ou du moins une interruption des tendances antérieures. Le secteur public est plus ouvert à l’emploi des femmes que le secteur privé. A l’époque de sa rapide expansion, il offrait aux femmes des emplois plus sûrs, assortis d’une meilleure protection sociale et de salaires plus élevés que le secteur privé.

 

Si le secteur public veut rester compétitif à côté du secteur privé en ce qui concerne les travailleurs qualifiés, il doit offrir des salaires attrayant comme le secteur privé est aussi en mesure d’offrir des emplois de longue durée, la sécurité de l’emploi assurée par le secteur public ne suffira pas pour compenser la modicité des salaires et attirer les travailleurs qualifiés.

 Dans la mesure où les écarts entre les salaires des hommes et des femmes dans le secteur public peuvent être considérés comme le signe d’une discrimination, il faut bien admettre que les programmes d’égalité des chances mis au point par l’administration à l’intention de son propre personnel n’ont pas été entièrement efficaces. Cela ne veut pas dire pour autant que l’emploi public n’a pas contribué à réduire l’ampleur de la discrimination dans l’ensemble de l’économie. On sait déjà que les différences entre les salaires des hommes et des femmes sont moins accentuées dans le secteur public que dans le privé. Si l’on ajoute à cela que les femmes gagnent généralement plus dans le secteur public, du moins aux plus hauts échelons de gouvernement et qu’elles sont plus nombreuses que les hommes à entrer dans l’administration, l’emploi dans le secteur public semble bien avoir contribué à une augmentation du salaire moyen féminin par rapport au salaire moyen masculin. Cet effet égalisateur sur l’ensemble de l’économie semble pourtant s’être arrêté ou même inversé.

 

La ségrégation professionnelle horizontale et verticale s’observe aussi bien dans le public que dans le privé. Les femmes occupant des postes de haut rang dans l’administration sont rares et leur nombre n’augmente que lentement. Au rythme de progression actuel, il faudra au moins 25 ans pour atteindre l’égalité numérique entre les sexes (or, dans le cas de certaines professions et de certaines branches, la ségrégation a tendance à augmenter plutôt qu’à diminuer).

 Bien que l’information dont on dispose sur le secteur public soit rudimentaire, elle montre que les hommes occupent plus souvent des postes ou exercent des professions ouverts à la concurrence ; il sont aussi plus susceptibles de changer de catégorie professionnelle, alors que les femmes restent cantonnées dans quelques catégories professionnelles non soumises à la concurrence et ne peuvent donc évoluer qu’à l’intérieur de leur propre catégorie. Dans ces conditions, l’introduction de plus de flexibilité dans les classifications professionnelles et l’ouverture de certaines catégories à la concurrence; en particulier pour favoriser l’avancement, apparaissent comme des priorités urgentes dans le cadre d’une stratégie d’égalité des chances dans le secteur public.

 

La moindre mobilité géographique des femmes est souvent citée comme un des facteurs qui explique pourquoi on passe d’une égalité entre les sexes presque totale au moment du recrutement à des inégalités qui vont en s’accentuant tout au long de la carrière. Du fait des responsabilités familiales qu’elles assument, il est difficile pour les femmes de suivre formation longue en dehors de leur zone de résidence ; les femmes doivent de même refuser des offres de promotion ou s’abstenir de poser leur candidature à des postes qui imposent de déménager, ce qui est souvent le cas pour les postes de haut fonctionnaire. Ces observations valent aussi dans le cas des hommes qui ont à assumer des responsabilités familiales.

 

Les possibilités d’opter pour le travail à temps partiel dans le secteur public se sont multipliées. Lorsqu’il s’accompagne d’une protection de l’emploi, de prestations sociales adéquates et du droit de reprendre le travail à plein temps par la suite, le travail à temps partiel peut représenter une véritable « passerelle » vers l’égalité des chances. Généraliser cette option autant que possible pourrait constituer une des mesures d’action positive les plus prometteuses pour les années 1990. Des incitations spécifiques peuvent s’avérer nécessaire pour que les hommes souhaitent eux aussi tirer parti de cette possibilité. Tenir compte du travail à temps partiel au même titre que le travail à plein temps pour le calcul des droits à l’ancienneté et des droits à pension ainsi que pour la représentation des travailleurs est un exemple de ce que pourraient être des incitations de ce type.

 

Les progrès en matière d’égalité des chances dans le secteur public sont entravés du fait que les femmes démissionnent en général plus souvent que les hommes. Un autre moyen qui semble également prometteur serait de modifier l’organisation du travail en la rendant moins hiérarchique et en favorisant les prises de décisions collectives. Les femmes se sentiraient plus à l’aise dans un tel environnement et elles seraient encouragées à assumer les responsabilités allant de pair avec les promotions.

 

 

Les lois interdisant la discrimination directe au niveau du recrutement, des salaires, des promotions et des licenciements ont été introduites depuis déjà de nombreuses années. Une mise en œuvre rigoureuse de ces lois de même que l’adoption de meilleures méthodes de gestion, une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail, des mesures d’incitation à caractère institutionnel sont maintenant essentielles pour promouvoir effectivement l’égalité des chances. Le secteur public se montre plus novateur à cet égard que le secteur privé, comme le démontre le grand nombre d’initiatives prises en matière d’actions positives. Par ailleurs, il ne fait aucun doute que la croissance de l’emploi dans le secteur public sera très faible dans les années à venir, si croissance il y a. Il est donc de toute première importance que les employeurs publics se distinguent en tant que modèles en matière d’égalité des chances ; et il faudra trouver des moyens de diffuser les bonnes pratiques du secteur public dans le secteur privé.

 

Comparons le secteur public et le secteur privé par un exemple un peu plus concret. La situation de la femme fonctionnaire qui choisit de se libérer le mercredi et celle de la caissière d’un grand magasin qui travail 15 à 30 heures par semaine ne sont évidemment pas comparables. La première « choisit » le travail à temps réduit : il s’agit là d’un aménagement réversible et volontaire, même s’il ne s’agit pas d’un « libre » choix. Ce type de situation reste discriminant, car, de ce fait, réservé pour l’essentiel aux femmes qui assument davantage les charges domestiques et l’éduction des enfant, mais il n’empêche que l’initiative vient plutôt de la salariée et non de l’employeur. La seconde, par contre, occupe un emploi partiel imposé par l’employeur. Cette situation n’a, de ce fait, strictement rien à voir avec un quelconque choix ou avec un « aménagement » du temps de travail, d’autant plus que les horaires imposés couvrent, par exemple, les soirées ou les samedis. Or les estimations effectuées par les services du ministère du travail montrent que  ce second type qui est largement dominant depuis une quinzaine d’années et qu’il ne cesse de progresser.

 

En outre, il y a toujours des différences en terme de rémunérations.

 

Distribution des salaires annuels nets de prélèvements (2000)

Secteur privé et semi-public                       En Euros

 

 Femmes

Hommes

Ensemble

 D1

 D2

 D3

 D4

Médiane

 D6

 D7

 D8

 D9

 D9/D1

  9.980

11.390

12.600

13.970

15.500

17.250

19.290

 22.030

 27.000

2,7

 

 10.780

12.490

13.930

 15.420

17.130

19.200

22.030

26.470

35.700

3,3

10.410

12.030

13.420

 14.880

16.520

18.430

20.880

24.660

32.250

3,1

Lecture : En 2000, 10 % des salariés à temps complet du secteur privé et semi-public gagnent un salaire annuel net inférieur à 10.410 euros, 20 % inférieur à 12.030 euros, etc.

Champ : salariés à temps complet du secteur privé et semi-public.

Source : Insee, Déclarations annuelles des données sociales, DADS 2000.

         Regards sur la parité – Edition 2003

 

 

            N’oublions pas que le secteur privé est le lieu où les inégalités sont les plus flagrantes et les plus importantes.

 

 

Un exemple : l’impact sur les femmes de la RTT dans le privée

Dans une entreprise de 246 personnes (dont 60% de femmes) la RTT se traduit par des demi journées par semaines ou des journées par quinzaines, le lundi ou le vendredi. Il est stipulé dans l’accord  RTT que le mercredi est réservé aux temps partiels. Or celui-ci choisit par 20% des salariés l’est uniquement par des femmes, à une exception près. Hommes et femmes favorisent la prise de jours ou de demi jours RTT le mercredi, pour les femmes, qui apparaissent comme un temps « naturellement » féminin. Si les jours RTT pour les hommes peuvent être mis à profit pour bricoler ou installer une nouvelle maison, ils sont davantage et plus fréquemment des temps « pour soi » et ne sont jamais pris le mercredi.

 

Lors de la réorganisation qui a accompagné la mise en place des 35 heures, les femmes ont également moins de propositions que les hommes. Une redistribution des taches s’est opérée et de nouvelles fonctions ont été créées, s’accompagnant de promotions.

 Ces dernières ont majoritairement concerné les hommes. Pour les femmes, les préoccupations familiales sont prioritaires pour celles qui ont des enfants jeunes et pour les plus âgées, l’entreprise fait jouer l’age et la qualification pour donner la priorité aux hommes jeunes, disponibles, qualifiés, pour les postes de conseillers.

 Regroupant presque 4000 salarié (dont 60%d’hommes), l’enquête a porte sur deux services : le département qualité (140 personnes) et une usine en milieu rural où le travail posté ouvrier est prépondérant (140 salariées).

 

Dans le site de qualité, les salariées travaillent entre 35 et 37 heures par semaine dans le cadre d’horaires libres. La souplesse qui caractérise ce service permet à certains hommes d’être plus disponible pour leurs enfants.

 Dans le site de production, des ouvrières non qualifiées sont majoritaires. Trois ateliers composent ce site : deux assemblages manuels dont les personnel est féminin et un de moulage, exclusivement masculin. La très grande majorité des femmes sont passées de 38.5 à 32.5 heures, à la suite d’un accord d’entreprise signé en 1983. C’est pourquoi, n’étant pas considérées comme à temps partiel, elles n’ont pas eu la possibilité prévue par l’accord de revenir à temps plein. La RTT ne s’applique donc qu’à une minorité de femmes. En revanche, les hommes de l’atelier de moulage qui travaillaient 38.4 heures par semaine ont bénéficié d’une semaine de congé toutes les 7 semaines travaillées et sont satisfaits de cette organisation. Les femmes qui bénéficient de la RTT travaillent 35 heures par semaines. Elles ont gagné 1heure/jour mais n’ont pas eu le choix des heures d’embauche ou de débauche. La direction a imposé cette réduction à des moments de la journée qui ne correspondaient pas à leur souhait. Aussi n’ont-elles pas eu l’impression d’un changement important.

 

De plus, les embauches liées à la RTT ont été massivement masculine (10%de femmes).

La gestion du personnel apparaît clairement différenciée selon le sexe : la répartition des effectifs, gestion des temps de travail entre ateliers et entre sites, non prise en compte d’une catégorie de personnel dans l’accord RTT. Ici, La RTT met encore plus en lumière des différences entre hommes et femmes marquées par des qualifications et des durées de travail différentes.

 

Par ailleurs, en plus de subir des contraintes d’emploi du temps, les femmes ne peuvent accéder en majorité aux postes les plus élévés.

 

Part des femmes dans l’encadrement des entreprises du secteur privé 

 

1990

2002

 

Effectifs

Totaux

(en milliers)

Part des

Femmes

(en %)

Effectifs

Totaux

(en milliers)

Part des

Femmes

(en %)

 

Chefs d’entreprises de 50 salariés et plus

Chefs d’entreprises de 10 à 49 salariés

Cadres d’état major et cadres de gestion courante des grandes entreprises

 

  28

100

  52

 

  9,8

15,4

18,5

 

  17

103

   79

 

11,5

15,1

31,4

 

Cadres de gestion courante des PME

Cadres d’études et de conseil en gestion, organisation

Cadres spécialistes des banques et des assurances

153

  87

 

  99

42,3

32,8

 

25,9 

216

189

 

141

48,1

42,8

 

32,9

 

Cadres de la vente, du commerce et de l’hôtellerie

Cadres techniques d’états major et de fabrication

Cadres d’études en biens d’équipements, biens intermédiaires

211

 

110

196

 

16,1

 

  5,4

 13,6

 

278

 

141

 435

 

28,1

 

  7,0

 18,0

 

Autres cadres d’études techniques

Cadres technico-commerciaux (biens équipements, interméd.)

Cadres des transports et des fonctions connexes de la production

  38

  69

 

  36

 

14,9

  7,7

 

  6,2

 

  54

  84

 

  72

 

17,5

11,5

 

20,8

 

Ensemble

1.179

19,2

1.808

26,2

 Source : Insee, enquêtes Emploi

Regards sur la parité – Edition 2003

 

 

 

        Ainsi, l'égalité n'est qu'en partie respectée dans la fonction publique. Des discriminations subsistent alors que les lois devraient être appliqués au sein même de son secteur. Même si comparé au secteur privé, les femmes sont mieux traités, on ne peut constater le respect des lois; que ce soit en terme de rémunération, d'effectifs, de position hiérarchique,  de la nature du contrat de travail, d'avantages... Elle ne peut facilement accéder aux formations car ne dispose pas d'une mobilité géographique due à la famille; et même si une politique d'égalité des chance est théoriquement établie, et si la fonction publique a élevé le salaire moyen féminin on ne peut dire que l'égalité est appliquée véritablement.