LEGISLATION

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PARTIE I: HISTOIRE

A PARTIR DU XVIII EME SIECLE

-Soumission et exclusion

-Politique

-Travail

 

PARTIE II: ET LES GUERRES

L’IMPACT DE LA GUERRE SUR LA FEMME

-La première guerre mondiale

-L’entre deux guerres

-La deuxième guerre mondiale

 

PARTIE III: LEGISLATION

L'EVOLUTION DE LA DEMARCHE LEGISLATIVE VERS LA PARITE

-Chronologie

-L'évolution et la révision des lois

-L'implication de l'Etat, exécution et application des lois

 

PARTIE IV: AUJOURD'HUI

LA PLACE DE LA FEMME AUJOURD'HUI

-Général

-Taux d’activité féminin

-Chômage

-Précarité et CSP des femmes

-Temps partiel

-En ce qui concerne les salaires

-Travail domestique

-Politique

-Privé / Public

 

PARTIE V: CHANGEMENTS

MARCHE VERS LA PARITE??

-Revendication

-Les difficultés du changement

-Ségrégation horizontale et verticale

-Scolarité et Diplome

 

PARTIE VI: PARCE QUE...

LES RAISONS DE CETTE EVOLUTION

-Du coté de la société

-Du coté de la pensée féministe

 

CONCLUSION

 

LIVRE D'OR

 

Commentaires !

 

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L'EVOLUTION DE LA DEMARCHE LEGISLATIVE VERS LA PARITE

-L'implication de l'Etat, exécution et application des lois

 

            Des lois ont en effet été votés pour une égalité entre hommes et femmes mais qu’en est-il de leur application ? Tout le monde les respectent-ils ? Quel rôle joue l’Etat ?

 

 

 Considérons le ministère des droits de la femme et les politiques égalitaires en France.

Au cours de la cinquième république, la France a connu différentes instances chargées de promouvoir l'égalité entre hommes et femmes.

Cependant, ces instances étaient caractérisées par leur position marginale au sein des structures de l'état et par leur difficulté à concrétiser leurs réformes égalitaires dans le cadre d'une administration centralisée divisée en domaines traditionnels. Parallèlement, les rouages égalitaires de l'état n'ont pas reçu le soutien du mouvement des femmes indépendant, lequel se montrait particulièrement sceptique envers la capacité de l'état à promouvoir les questions liées aux femmes. Cette partie sera plus particulièrement consacrée au Ministère des droits de la femme (MDF) pendant le premier mandat de François Mitterrand (1981-1986) en se basant sur les études menées par Amy Mazur (1995), ainsi que Jane Jenson et Mariette Sineau (1994). Bien qu'il y ait eu toute une variété de telles instances égalitaires, le MDF illustre parfaitement les problèmes et particularités des rouages égalitaires français.

 

Après la victoire du socialiste François Mitterrand aux présidentielles de 1981 et celle de la majorité de gauche aux législatives, un nouveau ministère délégué auprès du premier ministre chargé des droits de la femme (MDDF) a été créé. Yvette Roudy, une militante de longue date du parti socialiste, fut nommé à sa tête. Comme le fait remarquer Amy Mazur, le MDDF était un point important de la lutte pour les droits de la femme au sein du parti socialiste et du nouveau programme annoncé par le président Mitterrand. Cela explique pourquoi le MDDF bénéficiait d'un budget relativement important et d'une certaine influence sur la prise de décision au sein du gouvernement.

 

Le ministère a également créé des offices régionaux et départementaux chargés de veiller à l'application des politiques égalitaires à tous les niveaux. Toutefois, de nombreux organismes régionaux fonctionnaient indépendamment des autres et la coordination entre le niveau national et le niveau local fonctionnait mal.

 

En 1985, le MDDF obtint un statut de ministère à part entière (le ministère des droits de la femme). Cependant, des problèmes liés à la politique économique du gouvernement socialiste entravèrent encore les initiatives en faveur d'une politique féministe plus concrète. Ainsi, le parti socialiste hésitait de plus en plus à accorder la priorité aux questions concernant les femmes et la promotion de l'égalité, et donc à vérifier l'application de l'égalité homme-femme.

Si les programmes de formation et les facilités d'embauche pour les femmes favorisés par la loi Roudy ont été un pas important vers l'égalité sur le marché du travail, cette loi n'a pas eu un impact très marqué sur la vie active en France. En 1993, seuls 30 plans égalitaires avaient été mis en oeuvre par des entreprises privées. De plus, la restructuration du marché du travail, avec des emplois à temps partiel plus fréquents et une demande accrue de flexibilité, a fait que les femmes ont été considérées comme une main-d'oeuvre plus temporaire et moins bien payée. A l'opposé de la politique d'après leur victoire, les socialistes ont commencé à soutenir et même encourager ces formes d'emplois "atypiques " dans les années 1980.

Les rouages mis en place par l'état français ne disposaient pas d'un réseau important d'organisations féminines indépendantes pour soutenir leur action. Les groupes et mouvements féministes créés dans les années 1970 en France étaient relativement fragmentés et nombre d'entre eux ne faisaient pas confiance aux politiques égalitaires de l'état. De son côté, le MDF ne recherchait pas activement à renforcer la coopération entre les rouages égalitaires et les groupes féministes; seul un petit nombre d'organisations féminines liées au parti socialiste lui étaient favorables.

 

Le système français, de structures étatiques dominantes, et centralisées et de groupes d'intérêts divisés au niveau de l'élaboration des politiques, se reflète également, selon A. Mazur, dans les politiques égalitaires mises en place par l'état. Celles-ci faisaient partie du programme présidentiel et dépendaient de son bon vouloir. Cependant, dès la fin des années 80 et pendant les années 90, les gouvernements ont continué à soutenir divers projets comme SOS Femmes Battues ou l'Association Européenne contre le Harcèlement Sexuel sur le Lieu du Travail.

Après les législatives de mai 1997, un nouveau gouvernement de majorité socialiste a été formé avec des femmes à la tête de plusieurs ministères importants. Il n'y a pas eu de ministère distinct chargé des droits de la femme, mais reste à savoir si le gouvernement pourra intégrer les questions d'égalité dans les différents domaines de sa politique et considérer l'égalité entre hommes et femmes comme l'une des priorités de son programme.

 

 

 

 

 

La lutte contre les discriminations salariales et en matière de recrutement est bien présente mais elles demeurent toujours dans notre société.

Les discriminations ont été progressivement supprimées formellement grâce aux conventions internationales, en grande partie à la jurisprudence (Ensemble des arrêts et des jugements qu'ont rendu les Cours et les Tribunaux pour la solution d'une situation juridique donnée.) européenne et à la jurisprudence française. Les conventions collectives ont progressivement supprimé les clauses (disposition) discriminatoires.

 

En ce qui concerne les salaires, la loi Roudy a précisé la notion de valeur égale du travail (dont le principe était déjà posé par la loi de 1972). De plus la loi Roudy confère aux syndicats la possibilité de se constituer partie civile ; le problème ici est que les syndicats sont faiblement féminisés dans leurs structures mêmes et que peu de femmes sont syndiquées ; l’Etat compte ici sur une prise de conscience de la part des syndicats, sans s’assurer, et faire en sorte que, les femmes y soient correctement représentées.

 

L’échec de la Loi Roudy s’explique aussi  en partie par la crise et la montée du chômage, qui ont fait passer au second plan la question de l’égalité des chances. La faible présence des femmes dans les champs économiques et politiques de décision peut aussi expliquer les résultats très mitigés de la mise en œuvre de la loi Roudy.

 

La loi introduit également de nouvelles règles de preuves : la charge de la preuve incombe désormais à l’ensemble des parties ; le salarié doit apporter des éléments de fait qui prouvent la discrimination et l’employeur doit fournir des éléments objectifs qui peuvent justifier l’inégalité de rémunération. Le juge forme ensuite son intime conviction.

Au sujet de la discrimination salariale fondée sur le genre, on voit émerger quelques contentieux (Ensemble des litiges susceptibles d'être soumis aux tribunaux)., notamment depuis que la Cour de cassation a validé en 1997 le principe selon lequel l’employeur devait avoir suffisamment défini les tâches confiées aux salariés pour démontrer que les compétences ou la pénibilité justifiaient une différence de salaire.

 

En matière de recrutement, de promotion et de formation, la loi Roudy pose également le principe de non-discrimination mais la charge de la preuve incombe au salarié.

La directive européenne du 15 décembre 1997 impose le déplacement de la charge de la preuve vers l’ensemble des parties. Cependant, la France traîne des pieds et cette directive n’est toujours pas appliquée. Ce qui paraît complètement absurde dans une perspective d’égalité des chances car la différence de salaire est dûe en partie à un moindre accès à la promotion et à la formation. Ces deux discriminations sont liées, donc il est assez illogique de ne pas appliquer les mêmes règles de preuve pour mieux les combattre. Ce "retard" juridique est certainement une des causes de la rareté des contentieux (Ensemble des litiges susceptibles d'être soumis aux tribunaux), alors que les inégalités dues à ce type de discriminations sont plus importantes qu’en matière salariale. Une autre cause est un manque de transparence et d’information concernant la situation relative des femmes dans les entreprises : l’absence de rapport annuel de la part des entreprises empêche pour partie les syndicats de s’appuyer sur une base solide et précise lors des négociations ou des contentieux.

 

 

Pour ce qui est des bilans annuels, les problèmes au niveau de son respect font également actes de présence.

Les lois Auroux avaient prévu que les branches professionnelles devaient établir un bilan annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes. En réalité, cela avait été très rarement réalisé, ou de façon trop succincte.

 

La loi Roudy oblige les entreprises de plus de 50 salariés à produire un rapport tous les ans sur la situation comparée des femmes et des hommes. Cette loi est ambitieuse puisquelle prévoie une analyse chiffrée par catégorie d’emplois de la situation comparée des hommes et des femmes au regard de l’embauche, de la formation, de la promotion, de la classification, des conditions de travail et de la rémunération effective. Elle prévoit aussi une analyse des mesures prises par l’entreprise en faveur de l’égalité dans l’année, des objectifs pour l’année suivante et la définition qualitative des actions à mener ainsi que leur coût. Ce rapport aurait du permettre les négociations des plans d’égalité.

Cependant, on peut largement parler d’échec à ce niveau puisque moins de la moitié des entreprises concernées produisent ce rapport, alors qu’elles y sont théoriquement contraintes par la loi. Même lorsqu’elles le produisent, le rapport se limite à un catalogue de statistiques, sans autre analyse commentaire; évidemment il était loin de servir de base à la négociation, n’étant pas du tout utilisé par l’entreprise. On peut ici parler d’un manque de volontarisme de la part de l’Etat car il est évident que le manque d’informations micro-économiques, et l’absence de diagnostic de l’égalité des chances dans chaque entreprise, donc au plus près des salariés, est une des causes de l’absence de revendication et d’action plus soutenues en faveur de l’égalité professionnelle.

 

 

De plus, la mise en place des plans d’égalité ne bénéficie pas véritablement d’une réelle application

En 1999, seuls 34 plans ont été conclus par des entreprises.

Les contrats d’égalité permettent de financer les plans d’égalité conclus par les entreprises, à travers des actions de formation, des aménagements de poste de travail et des études. Pourtant, seuls 22 contrats ont été conclus avec l’Etat.

 

Il est intéressant de remarquer que les entreprises ignorent pour la plupart l’existence de tels contrats ; on voit ici que lorsque l’on fait des lois pour lutter contre les discriminations, il faut aussi assurer la diffusion de l’information pour que ces initiatives soient effectivement efficaces.

 

Les contrats de mixité, mis en place en 1987, sont des aides à la formation accordées de façon individuelle par salarié. Ils visent les entreprises de moins de 600 salariés et mettent en place des actions de formation destinées à faire accéder les femmes à des postes auxquels elles n’auraient pas eu accès spontanément. Les contrats de mixité sont essentiellement des aides individuelles à la formation. Ces contrats ont été plus nombreux (1500 salariés de 1987 à 1999). Cependant la situation professionnelle des femmes à l’issue du contrat de mixité ne semblait pas toujours considérablement modifiée, malgré l’exigence d’une augmentation salariale.

Enfin les crédits d’études ouverts aux petites entreprises en 1989 ne risquent pas de faire émerger des revendications liées à plus de transparence et d’informations sur l’égalité des chances, puisque leur utilisation est confidentielle.

 

 

 

Mais toutes ses dispositions ne parviennent pas à une réelle égalité homme-femme. Ainsi d’autres propositions surviennent.

Face à cet échec, le 7 mars 2000, une proposition de loi a été débattue à l’Assemblée nationale obligeant les employeurs à négocier des mesures d’équité entre les hommes et les femmes, sous peine de sanctions pénales.

Le secrétariat d’Etat aux droits des femmes et à la formation professionnelle entendait profiter du contexte économiquement propice pour ajouter des dispositifs contraignants dans la loi de 1983, sans la changer. En effet depuis 1983, la politique de l’égalité n’a pas été ressentie comme prioritaire, la priorité étant la lutte contre le chômage. Pour Nicole Péry, « la croissance est de retour, la courbe du chômage redevient descendante, c’est peut-être le moment de réintroduire l’égalité professionnelle comme une priorité de négociation dans le monde du travail ».

Ainsi tout sujet se rapportant à l’égalité professionnelle devra être négocié. Dans certaines entreprises, on négociera l’égalité des salaires, dans d’autres, la progression de carrière. 

 

Chaque négociation, concernant les 35 heures, la formation..., devra obligatoirement prendre en compte l’égalité homme-femme. La grande nouveauté, c’est que si les employeurs refusent de négocier, les syndicats auront les moyens de se retourner contre eux et de porter plainte. C’est un pas de plus.

Cependant au delà de l’obligation de négocier, il n’y a pas d’obligation de résultat. Selon Nicole Péry, "on ne peut demander à l’Etat de gérer la vie interne des entreprises". Mais on sait que les entreprises n’ont ni intérêt ni envie de promouvoir l’égalité professionnelle. Le feront-elles davantage avec cette nouvelle loi ? Il aurait fallu que l’Etat sanctionne les inégalités et aide financièrement les entreprises qui avancent sur le chemin de l’égalité. L’Etat n’a pas à être volontariste sous prétexte qu’il ne doit pas gérer la vie interne des entreprises ? Pourtant, l’Etat a de façon très volontariste subventionné le sous-emploi des femmes pendant vingt ans, grâce aux dégrèvements de charges sociales pour le temps partiel. Pourquoi il n’utiliserait pas cet argent pour encourager l’égalité ?

 

Un exemple

 

 

            Après les dispositions pour l’égalité professionnelle, qu’en est-il de l'égalité politique ?

En aout 2002, alors que la loi prévoit une sanction financière pour les Partis ne présentant pas 50% de femmes aux législatives, les dirigeants des principaux partis, bafouant sans état d'âme un texte qu'ils avaient voté, ont préféré subir la sanction plutôt que de voir siéger à leurs côtés des femmes qui pouvaient enrichir leurs travaux de leurs expériences, de leurs compétences, de leur culture, de leurs différences. En un mot capables d'apporter un autre regard sur la politique, et un certain changement dont nous avons tant besoin.

Le rôle de l’Etat est donc important et nécessaire pour le respect des lois, car seuls, les individus n’y concouraient pas car défavorable pour leur propre intérêt personnel.

 

Si l’égalité des droits semble acquise, son application effective n’est pas toujours assurée tant les sanctions s’avèrent en ce domaine difficiles à mettre en oeuvre. En outre, les actions positives requièrent de la part de l’Etat une action coordonnée qui reste encore aujourd’hui insuffisamment mise en œuvre.

 

 A la fin du XXe siècle, les enquêtes continuent cependant de montrer une application modeste et un impact décevant, bien que la loi confère aux syndicats la possibilité de se porter partie civile et permette à l’inspection du travail d’envisager des sanctions pénales pour les employeurs. De même que le droit communautaire avait exercé des pressions pour l’adoption de la loi de 1983, c’est aujourd’hui que l’égalité des droits ne peut rimer avec égalité des chances.

Ont ainsi été construites différentes notions, comme celle de la discrimination indirecte : mesure d’apparence neutre, elle concerne une très forte proportion de femmes, en particulier dans l’égalité de traitement ou dans l’interdiction du travail de nuit. L’application de cette notion implique d’examiner les traitements dans le travail grâce à des critères communs aux hommes et aux femmes, par exemples pour l’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale.

 En effet, il y a discrimination indirecte et violation de l’article 119 lorsqu’une application d’une mesure nationale, bien qu’énoncée de façon neutre, désavantage un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes à moins que l’employeur ne prouve que la mesure prise est économiquement et est objectivement justifiée.

L’employeur expliquait en temps général une différence de rémunération entre hommes et femmes alors qu’ils étaient dans la même catégorie et au même coefficient par le fait que les hommes effectuaient un travail de manutention tandis que les femmes exerçaient une tâche de tri. La Cour de cassation a procédé à une analyse collective des deux catégories de salariés (féminins et masculins) et a considéré que le critère de la force physique constituait un critère non déterminant justifiant une différence de rémunération. Aussi sont considérées comme ayant une valeur égale des activités différentes exercées par des hommes et des femmes.

 

Rarement saisie –dix huit plaintes déposées sur les trois premières années- la magistrature décide d’ailleurs de maintenir le flou autour de cette notion et de ne sanctionner que les discriminations relevées autour du travail égal. Ancrées dans des siècles de partition du travail, les résistances sont immenses et la loi réitérée : en 1975, il est interdit de rédiger des offres d’emploi sexistes, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille. Cette réaffirmation des principes égalitaires est, une fois encore, assortie d’une clause ; « sauf motif légitime », qui laisse une issue aux patrons réticents.

 

On constate finalement le peu d’effet des lois sur l’égalité des rémunérations. L’article L 123-1 du Code du Travail a beau interdire d’une manière générale toute discrimination de salaires entre les hommes et les femmes, cette loi sur l’égalité professionnelle est loin d’être appliquée. L’analyse de la division sexuelle des emplois montre en outre que les emplois des hommes et des femmes sont rarement comparables. Dans le même temps où ce type de législation à visée égalitaire est timidement adopté, le travail est organisé de facto de manière structurellement inégale, les emplois sont fragmentés et les salaires différenciés.

 

 

La mise en place de l’observatoire de la Parité est synonyme d’un soucis de la parité.

Par le décret du 18 octobre 1995, cet Observatoire est « institué » auprès du Premier Ministre, composé de personnalités choisies en raison de leurs compétences, présidé par le Premier Ministre et sa coordination, est assurée par un rapporteur général qui sera en l’occurrence une rapporteuse, en la personne de Roselyne Bachelot-Narquin, Député deu Maine et Loire.

Sa mission consiste à :

- rréunir des données, faire produire et produire des analyses, études et recherches sur la situation des femmes, aux niveaux national et international

- favoriser des programmes d’action tendant notamment à la diffusion des connaissances

- éclairer les pouvoirs publics ainsi que les acteurs politiques, économiques, et sociaux dans leur décision

- faire toutes les recommandations et propositions de réformes législatives et réglementaire.

 

L’Observatoire s’est constitué en 4 commissions, chacune en charge d’une « question particulière » (parité politique, parité professionnelle, parité dans la vie privée, enjeux internationaux).

 

Le Comité de pilotage pour l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques

Il a été créé pour cinq ans et placé auprès du ministre chargé de la Fonction publique par un arrêté du 10 novembre 2000. Un arrêté du même jour en fixe la composition.

Le Comité de pilotage est chargé :

  • de recueillir les données existantes concernant la formation, le recrutement et l'avancement lors de l'accès des femmes à la fonction publique ou lors du déroulement de leur carrière ;
  • de rechercher l'ensemble des causes de discriminations préjudiciables aux femmes dans l'accès aux emplois supérieurs des fonctions publiques ;
  • de faire des recommandations pour remédier aux inégalités constatées ;
  • d'évaluer les effets des mesures prises selon la méthodologie et avec le soutien du Conseil national d'évaluation ;
  • d'assurer le suivi de la mise en oeuvre de ses recommandations et des expérimentations engagées dans ce cadre et diffuser leurs résultats.

Depuis sa création, le Comité s'est réuni au rythme d'une réunion par mois. Il a auditionné la plupart des personnalités susceptibles d'apporter une contribution fondamentale à sa réflexion. Il a également lancé le programme d'études présenté ci-dessous dont plusieurs ont aujourd'hui abouti.

Etude n° 1 : les épreuves pour l'obtention du diplôme de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris de 2001 à 2005.

Etude n° 2 : les voies d'accès à l'Ecole Nationale d'Administration, à l'école Polytechnique et à l'Institut d'Etudes Politiques de Paris.

Etude n° 5 : l'égalité des chances dans les études doctorales.

Etude n° 6 : les femmes proviseurs.

Etude n° 14 : la féminisation des noms de métiers.

 

Dans son premier rapport publié à la Documentation française, en mars 2002 et intitulé "Piloter l'accès des femmes aux emplois supérieurs", le Comité s'est d'abord attaché à décrire l'inégal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs en caractérisant les stéréotypes de sexe et en faisant l'inventaire des obstacles généraux à la vie professionnelle des femmes. Il a ensuite identifié les causes spécifiques à la fonction publique s'ajoutant aux discriminations générales. Ce premier rapport fixait enfin le cadre d'action pour piloter l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs et traduire la "logique paritaire" dans l'action du Comité sous forme, notamment, d'objectifs concrets, chiffrés, suivis et évalués.

Le Comité a développé un réseau de relations avec divers organismes partageant les mêmes préoccupations égalitaires, en particulier avec le Service des Droits des femmes du ministère chargé des Affaires sociales et avec le CNRS. Il a associé à ses travaux des correspondants de ces organismes tandis qu'il était lui-même représenté dans les instances qu'ils avaient créées. Il a rencontré les organisations syndicales représentées au Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat, et aux conseils supérieurs des fonctions publiques territoriale et hospitalière, qui ont manifesté leur intérêt pour la démarche engagée et souhaité être informées de ses développements.

A partir de juin 2002, il a naturellement apporté sa contribution à l'action entreprise par la ministre déléguée à la Parité et à l'Egalité professionnelle, Madame Nicole Ameline, aux travaux du groupe de travail qu'elle avait constitué sur " l'égalité d'accès aux postes de responsabilité dans la fonction publique ". Les conclusions de ce groupe de travail ont été présentées à la presse le 26 février 2003, conjointement par la ministre et le ministre de la Fonction publique, de la Réforme de l'Etat et de l'Aménagement du territoire, M. Jean-Paul Delevoye, auquel, préalablement, treize propositions de mesures avaient été adressées par le Comité.

L'école et la famille, dès l'enfance, orientent le devenir des filles et des garçons. L'inégal partage des tâches parentales et domestiques pèse sur la carrière. La division sexuelle des rôles sociaux traverse ainsi les sphères privée, publique et professionnelle. Les stéréotypes de sexe fondent des discriminations et influencent les comporte­ments des femmes elles-mêmes, dans les représentations qu'elles ont de leur rôle. De prétendus talents spécifiques des femmes dans l'exercice des responsabilités profession­nelles perpétuent les ambiguïtés sur la place des femmes. L'administration produit et reproduit des Inégalités, dans les modes d'accès aux emplois d'encadrement et dans les critères, formalisés ou non, des déroulements de carrière.

 

Le deuxième rapport du comité intitulé "Promouvoir la logique paritaire" a été publié le 2 octobre 2003. Ce rapport prolonge la réflexion du précédent rapport et il en renouvelle les propositions. Il souligne particulièrement l'importance des "actions positives" pour réduire les discriminations qui pénalisent les femmes dans l'accès aux emplois supérieurs des fonctions publiques et recommande notamment que le Gouvernement affiche des "quotas" de nominations dans les emplois supérieurs

Dans son second rapport, le Comité précise le constat de la très lente progression des femmes dans la haute fonction publique.

L'analyse des causes de discriminations dont les femmes font l'objet est approfondie par plusieurs études menées sur les voies d'accès aux emplois supérieurs. Pour produire de l'égalité effective, il se prononce en faveur d'une application de la "logique paritaire", stratégie des "actions positives".

Le Comité se place ainsi délibérement dans une démarche volontariste. La trop lente évolution de la place des femmes dans les responsabilités professionnelles, la précarité des situations et leur réversibilité toujours possible le confortent dans l'idée qu'attendre, compter sur les lents effets démographiques, se contenter des lois et décrets existants ne suffisent pas pour promouvoir une égalité effective.

C'est pourquoi il considère qu'une certaine forme de contrainte est nécessaire. A partir du constat de la situation effective faite aux femmes, mesurée par les tableaux de bord statistiques qu'il a mis au point, des objectifs concrets, c'est-à-dire chiffrés, doivent être définis, suivis et évalués au moins annuellement, car seul le chiffre fait preuve.

Le comité se réunira le 5 février 2004, le 1er avril 2004 et le 3 juin 2004

 

       

        Ainsi, la plupart des lois ne sont pas appliquées, pour divers motifs, comme la difficulté de montrer le travail égal entre homme et femme, leur emploi sont rarement comparables... Quand bien même des actions sont entreprises, elles le sont sans coordination. L'idée d'une égalité n'est que rarement prioritaire, face aux politiques de lutte contre le chômage. Et lorsqu'elles le sont, elles ne modifient pas beaucoup les conditions de travail des femmes. Il faudrait un meilleur investissement dans cette perspective pour que de réels progrès puissent être constatés dans les prochaines années. A choisir entre une sanction financière et le respect de l'égalité, les hommes préfèrent encore la sanction plutôt que d'admettre l'utilité des femmes au sein de leur domaines.